Indicadores de RH (people analytics): os principais e como usar

People analytics é o uso de dados para tomar decisões sobre pessoas — em vez de achismo. Não exige uma equipe de cientistas de dados: começa com indicadores simples, medidos com consistência, que revelam o que está funcionando e o que precisa de atenção na gestão de pessoas.

• Turnover (rotatividade): % de desligamentos no período — mede retenção.
• Tempo médio de contratação: dias para preencher uma vaga — mede agilidade do recrutamento.
• Custo por contratação: quanto custa, em média, contratar alguém.
• Absenteísmo: % de ausências — sinaliza clima, saúde e engajamento.
• eNPS: o quanto os colaboradores recomendam a empresa.
• Tempo de casa / retenção por período (90 dias, 1 ano).
• Taxa de promoção interna: o quanto a empresa desenvolve e aproveita talentos.

Indicador isolado não decide nada — o valor está em acompanhar a evolução e cruzar dados. Ex.: turnover alto + eNPS baixo numa área específica aponta um problema de liderança ali. Defina poucos indicadores-chave, meça periodicamente e use para priorizar ações.

Comece pelo básico (turnover, absenteísmo, tempo de contratação) com os dados que você já tem. Depois evolua para indicadores de engajamento e desenvolvimento. Uma consultoria estratégica de RH ajuda a estruturar quais medir e como ler os resultados para decidir melhor.

O que não se mede, não se gerencia — e gente é a área onde o achismo custa mais caro.